中小型企业人才需求特点和

人力资源管理特点

(一）劣势

    1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

    2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

    3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
    4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

    （二）优势  

中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才学历、名校背景要求不高；如处在创业初期，则要求具有创业精神的人才，企业要发展，要由小变大，需要长期与企业荣辱与共的人才，劳动密集型企业占较大比重，大量需要动手能力强的人才；员工来源复杂，一人兼多职，对人才的团队要求比较看重，企业多处在资本原始积累阶段，薪水待遇不会太高，需要吃苦耐劳的人才；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。

 

大型企业：人力资源信息规划，是指对人力资源管理中所涉及到的各种信息的定义标准、传输标准、使用标准进行全面规划，建立统一、可扩展的信息结构体系，为人力资源信息系统的信息管理、业务流程处理、决策分析奠定信息基础。

在中小型企业中，由于采用人力资源信息系统的主要目的是提高工作效率，简化工作，节约成本。因此，人力资源信息规划的重要程度并不如大型企业那么明显。 而大型企业一般具有多个分子公司，跨越不同行业，地域分布广，人数众多。很多大型企业各业务处室、各分子公司，使用着不同的人力资源管理软件，同时各自有一套信息的定义和处理机制，形成了大大小小的“信息孤岛"，这些孤岛之间信息不一致，无法统一，一方面影响了运营效率，导致工作量增加，维护困难；另一方面信息准确性差、无法更好地综合利用这些信息为企业人力资源运营、决策提供辅助决策支持。而通过人力资源信息规划，建立统一的信息结构体系与标准，可以统一信息孤岛，提高人力资源信息的有效性。
　　例如员工学历，是员工信息中非常基本的一项信息。但是在很多大型企业中，各地分子公司对学历的定义差异较大，详细级别也各不相关，如果不加以规划，其数据的准确性很难保证。同时，学历信息的维护权限要严格定义，从而保证信息的严肃性、安全性。
　　大型企业的各分子公司由于跨越不同行业，在人力资源管理上，侧重点不一定雷同，会有一部分个性化的管理特点。在满足大型企业总体需要的前提下，要满足各行业分子公司人力资源管理需要，需要在信息、流程、功能、分析都要有所扩展。通过人力资源信息规划，建立可扩展的信息结构体系与标准，既能满足总体需要，又能达到各分子公司个性化信息管理的要求。通过对人力资源信息规划，组织和人员信息整合，实现了资源盘点，人岗匹配、分析。
　　大型企业人力资源信息系统建设过程中，如果缺少了信息规划；只能在短时间内满足操作层的需要；而要满足管理层、决策层的人力资源分析、决策需要，人力资源信息规划必不可少。通过人力资源信息规划，消除信息孤岛、畅通信息流、提高数据的综合利用程度，将极大地提升信息系统的应用效益。